Giải mã nguồn nhân lực thế hệ mới

Khoa học công nghệ giai đoạn này đã tác động tới mọi mặt của cuộc sống, và lĩnh vực tuyển dụng cũng không phải là ngoại lệ. Những người tìm việc biết

Hàng thủy sản Việt Nam xuất khẩu chứa kim loại nặng tăng đột biến
Phó Viện trưởng CIEM: Nghị quyết cải thiện môi trường kinh doanh rất tốt, nhưng đã 5 năm mà mục tiêu cơ bản vẫn như ban đầu!
Thị trường tuyển dụng đang đứng trước những thay đổi lớn?

Khoa học công nghệ giai đoạn này đã tác động tới mọi mặt của cuộc sống, và lĩnh vực tuyển dụng cũng không phải là ngoại lệ. Những người tìm việc biết tiến hành công nghệ mới vào tìm việc đang là xu hướng mà 1 số tổ chức nhắm tới.

Early Technology Adopters: Nhỏ mà có võ

ManpowerGroup Solutions (thương hiệu cung cấp 1 số dịch vụ giúp công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực tạm thời hoặc tuyển dụng số lượng lớn của Tập đoàn Manpower) trong Báo cáo “Siri, tìm cho tôi 1 công việc mới” đã nhận dạng 1 nguồn nhân sự mới là Early Technology Adopters (ETA – các người Thứ nhất tiếp cận có công nghệ mới).

Đây là các người đã sử dụng ít nhất 3 hoặc nhiều Bên cạnh đây 1 số phương tiện công nghệ trong quá trình tìm việc làm trong vòng 6 tháng, bao gồm áp dụng trên hotline, quảng cáo trên mạng xã hội, hội chợ việc làm ảo, phỏng vấn trực tuyến qua video, diễn đàn của các nhà tuyển dụng,… Nhóm nhân sự này phần nào đã giúp biểu hiện xu hướng sử dụng công nghệ trong lĩnh vực tìm kiếm việc làm giai đoạn này.

Giải mã nguồn nhân lực thế hệ mới - Ảnh 1.

Trong số các ứng cử viên đi tìm việc, ETA thường khá nổi trội. Họ trẻ, phóng khoáng, rất năng động, phân chia đều ở cả nam và nữ. 86% trong số họ sẵn sàng chuyển tới làm việc ở 1 đô thị, khu vực, thậm chí là đất nước khác. Đối có họ, công nghệ có thể giúp họ lưu thông tới bất cứ đâu.

Vậy 1 số nhà tuyển dụng nên tiếp cận lực lượng này bằng phương thức nào?

Truyền thông xã hội là sự quyết định danh tiếng của 1 số ứng viên

Trong rất nhiều công cụ giúp kết nối người tìm việc và nhà tuyển dụng thì quảng cáo trên 1 số phương tiện truyền thông xã hội vẫn được 1 số ứng viên ưu tiên danh tiếng. Trong khi số người tìm việc trên địa cầu sử dụng áp dụng trên hotline thông minh để tìm kiếm và nộp đơn xin việc chỉ là 17%; tham dự 1 số hội chợ việc làm ảo, nhắn tin trực tiếp đến 1 số công ty hoặc thảo luận qua 1 số diễn đàn nhà tuyển dụng là 11% thì số ứng viên click vào 1 số mẩu quảng cáo trên 1 số phương tiện truyền thông là 31%.

Tỷ lệ tương tác cao thông qua phương thức này cho thấy ngay cả các người đang không thực sự có nhu cầu tìm việc vẫn bị lôi kéo bởi các mẩu quảng cáo việc làm quyến rũ.

Việc phân bổ khá lớn quỹ thời gian vào 1 số phương tiện truyền thông xã hội và thói quen sử dụng chúng càng ngày càng tăng của giới trẻ đã giúp công cụ này nghiễm nhiên trở thành chìa khóa để 1 số ứng viên đến gần hơn có nhà tuyển dụng. Người dùng mạng giai đoạn này có thể thuận lợi nhìn thấy các mẩu tin tuyển dụng công việc thích hợp có kỹ năng và sở trường của mình trong khi đang lướt web hay 1 số mạng xã hội.

Giải mã nguồn nhân lực thế hệ mới - Ảnh 2.

Làm thế nào để tiến hành công nghệ vào tuyển dụng hiệu quả nhất?

Dưới đây là 5 bước 1 số nhà tuyển dụng nên thực hiện để lôi kéo nhân tài và quyết định được các ứng cử viên dày dặn bí kíp nhất.

1. Xác định vấn đề

Xác định vấn đề là việc làm thiết yếu để giải quyết mọi bài toán. Công nghệ sẽ chẳng thể phát huy tác dụng nếu KH chưa xác định được công ty mình cần tuyển đối tượng như thế nào. Từ việc xác định trước vấn đề, KH sẽ thi công được các kế hoạch tuyển dụng thích hợp có từng đối tượng KH cần.

2. Nắm bắt đối tượng mình cần tuyển

Nếu công ty KH muốn tuyển các người trẻ, tài năng, năng động, hãy đầu tư vào công nghệ. Còn nếu KH muốn có các ứng viên dày dặn bí kíp, hãy chú trọng vào ích lợi của họ. Ví dụ, quảng cáo trên phương tiện truyền thông xã hội sẽ giúp KH lôi kéo các ứng viên chưa có ý định nộp đơn vào công ty KH hoặc các người đã có bí kíp nằm ngoài phạm vi đã có thể nhắm tới.

3. Đa dạng hóa 1 số kênh tài liệu.

Giải pháp công nghệ độc lập là không tồn ở. Thông thường, các kế hoạch sử dụng công nghệ tốt nhất là cái biết kết hợp nhiều công cụ và nhiều biện pháp có nhau. Nghiên cứu của Manpower cũng minh chứng rõ điều này.

Ví dụ, tin nhắn văn bản có thể bị hạn chế ở phân khúc này nhưng lại không ở 1 phân khúc khác; hay như sự khác biệt và hạn chế về văn hóa cũng dẫn đến sự quyết định giữa WhatsApp hay Viber,… Hãy thử nghiệm và đã đi vào hoạt động các công cụ tổng hợp của mình để cho ra kết quả tốt nhất.

4. Biến số lượng thành chất lượng

Các áp dụng trên hotline thông minh và 1 số công cụ khác có đến cho KH rất nhiều sự quyết định, tuy nhiên không phải khi nào cũng là các ứng viên chất lượng. Áp dụng trí tuệ nhân tạo, máy học (machine learning) và đánh giá tiên đoán có thể giúp KH nhận diện các đối tượng này và chắc chắn hiệu quả công việc khi các người này vào làm việc. Các nhà tuyển dụng cũng không nên bỏ qua phản hồi của KH, của 1 số ứng viên để từ đây điều chỉnh các kế hoạch trong tương lai 1 1 sốh hợp lý hơn.

5. Tăng cường sự tương tác giữa người có người

Kết quả tìm hiểu đã chỉ ra đa số 1 số ứng viên vẫn ưa thích sự tương tác trực tiếp giữa mọi người hơn. Công nghệ được giả dụ các con phố ống dẫn, nhưng việc biểu hiện được kỹ năng, bí kíp của chính bản thân mới là chìa khóa đích thực. Sự chủ động, khéo léo, năng lực thực sự chỉ được bộc lộ khi tiếp xúc trực tiếp giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng.

Đó chính là lí do cho 1 ví dụ điển hình ở Mexico, nơi mà người dân khá ưa chuộng việc sử dụng 1 số áp dụng trên hotline thông minh nhưng vẫn ưu tiên các cuộc phỏng vấn “mặt đối mặt” vì họ tin rằng như thế sẽ biểu hiện được khả năng của chính bản thân tốt hơn.

Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam: Nguồn nhân lực là động lực của phát triển

Bạn đang xem chuyên mục Kinh Te VI Mo Dau Tu ở CTT.EDU.VN

COMMENTS

WORDPRESS: 0
DISQUS: